Школа человеческих отношений


main page Essays Courseworks text files add stuffПродать работу

search essays

Course на тему Школа человеческих отношений

download
Find similar essays. • Exact phrase: 2 essayа

Size: 38.72 кб.
Language: russian
Author: Михаил
28.04.2010
1 2 3    
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики и менеджмента
Кафедра экономики
Курсовая работа по дисциплине
«Организационное поведение»
на тему «Школа человеческих отношений»
Выполнил студент 2 курса
группы №22 очной формы обучения
специальность менеджмент организации
Тимченко М.П.
Проверил старший преподаватель,
кандидат психологических наук
Челпанов Вадим Борисович
Курск 2008

План
Введение
Глава 1      Возникновение школы человеческих отношений
1.1    Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
1.2    Предпосылки возникновения школы человеческих отношений
Глава 2      Основные представители школы человеческих отношений
2.1    Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды
2.2    Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды      
Глава 3      Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни
3.1    Нововведения школы человеческих отношений
3.2    Основные концепции школы человеческих отношений
Заключение
Библиографический список

Введение
Тема данной курсовой работы «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.
В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.
Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.
Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.
Также в работе представлены предпосылки появления школы человеческих отношений и данные, показывающие отношение к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.

Задачи курсовой работы:
1.     Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.
2.     Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.
3.     Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.
4.     Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.
5.     Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.
6.     Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений
Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление.

Глава 1 Возникновение школы человеческих отношений
1.1    Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.
Ученые и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.
Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания. Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.
Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления.
1.2           Предпосылки возникновения школы человеческих отношений
На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.
В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.
Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.
 Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.[1]
Резюме исследования
Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.[2]

Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды
Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.
Первоначально, поступая в колледж, Маслоу собирался изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!
Незадолго до переезда в Висконсин, Маслоу женился на Берте Гудман. Брак и учеба в Университете были очень важными событиями в жизни Маслоу. По этому поводу Маслоу сказал: «Жизнь фактически не начиналась для меня, пока я не женился и не уехал в Висконсин».[3]
После получения докторской степени работал с известным теоретиком в области учения Э.Л. Торндайком в Колумбийском университете в Нью-Йорке. Затем он перешел в Бруклинский колледж, где проработал 14 лет.
В 1951 году Маслоу был назначен заведующим кафедры психологии в Университете Брандеис. Маслоу оставался на этом посту до 1961 года, а затем стал там профессором психологии. В 1969 году Маслоу ушел из Брандеис и стал работать в Благотворительном фонде У. П. Логлина в Менлоу-парк, Калифорния.
В 1970 году в возрасте 62 лет Маслоу умер от сердечного приступа. [4]
Основные взгляды и концепции Маслоу
Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:
1. Потребности самовыражения
2. Потребности признания и самовыражения
3. Потребности принадлежности и причастности
4. Потребности безопасности и уверенности в будущем
5. Физиологические потребности
В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,
расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.
Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:
    продолжение
1 2 3    

Добавить coursework в свой блог или сайт
Удобная ссылка:

Download coursework for free
подобрать список литературы


Школа человеческих отношений


Url of this page:
Course Школа человеческих отношений


Разместите кнопку на своём сайте:
Рефераты
go top


© coolreferat.com | написать письмо | правообладателям | читателям
При копировании материалов укажите ссылку.